פרסונליזציה של ההון האנושי בארגון

הפסיכולוגיה מאחורי ניהול מוצלח של כוח אדם. כיצד לאתר  נקודות תורפה קיימות בהון האנושי ואיך לגייס אנשים המתאימים לארגון ולמטרותיו.

המילה פילוח מוכרת לנו דווקא מעולם השיווק. החשיבות, דווקא היום, בפילוח של קהלי יעד לפי מוצרי החברה הוא תהליך עבודה יעיל מוצלח אשר מניב בד"כ הכנסות לחברה ומייעל את הוצאותיה.

אך מה לגבי כוח אדם? האם יש מקום לפלח את העובדים לפי הארגון או להיפך. האם הבנה של קהל היעד, קרי העובד, יכולה למקסם לארגון את הרווחיות?

בעיניי התשובה היא כן. שאלת ה"איך עושים זאת" מאתגרת יותר.

תהליך גיוס מועמד בכל דרג ומגזר, בד"כ מורכב ולעיתים ארוך ומונה מספר חוות דעת של מספר מנהלים בארגון, ואף מבחנים אישיותיים. אך לא אחת הגיוס נכשל, והתאמה של האדם לארגון אינה מוצלחת ומתגלית בד"כ כבר בחודשים הראשונים להעסקתו. מעבר לתהליך גיוס כושל ועלויות גיוס חוזרות, תהליך כזה פוגם באמון העובדים בארגון, ואף סולל דרך קלוקלת מצד הצוות למועמד החדש, שכן אלו יביטו בו בביקורתיות יתרה לעיתים.

אם כך ההתאמה של המועמד לארגון ולמטרותיו חשובה עוד יותר מהפרופיל המקצועי שלו, התרומה של העובד לארגון תהא רבה יותר כשאר ה"שידוך" יהיה טוב. האינטראקציה של המועמד בתוך הארגון היא חשובה ביותר, ואף תכריע את עתידו בתוך הארגון.

בשנת 1957 נועם חומסקי פיתח תאוריה שבה הוא טען כי ישנם שלושה תהליכי עיבוד אוניברסליים שבעזרתם בני אדם  מסננים את המידע שהם קולטים (עיוות, מחיקה, הכללה). בסופו של דבר הפילטרים הללו באים לידי ביטוי באינטראקציה שלהם, וליתר דיוק בהתנהגות של הפרט בסביבה שלו. כלומר, הדרך שבה עובד מתרגם במוחו סיטואציות במקום העבודה או מידע בארגון, היא זו שתקבע את התנהגותו בסביבת העבודה המידית. על בסיס תאוריה זו זוהו המטה-פרוגרמס בסוף שנות ה- 70 בתוך מסגרות טיפוליות. המטה פרוגרמס הם בעצם 60 (!) מסננים פנימיים שאנו משתמשים בכדי לתקשר עם העולם. כלומר כיצד אנו מגיבים לכל סיטואציה. הדפוסים הללו מספקים את המבנה שקובע באיזה מידע המוח יטפל, כיצד יפורש ומה תהא התוצאה קרי, ההתנהגות.

בתחילת שנות ה- 80 רוג'ר ביילי פיתח את תיאוריה זו, ואף הגדיל לעשות והתאים אותה לעולם העסקים.  הוא צמצם את המטה פרוגרמס ל- 14 דפוסים בלבד, ויצר את פרופיל LAB. פרופיל שמאפשר  לנו להבין מדבריו של האחר כיצד הוא תופס את המציאות שלו, ובכך לאבחן את מידת ההתאמה האישית שלו לסביבה, וכך גם להשפיע על המוטיבציה שלו. ביילי טען שהמטה פרוגרמס הם למעשה דו"ח מצב לגבי האופן שבו אדם מגיב לסיטואציה נתונה. לפיכך המטה פרוגרמס אינם תיאור של קווי אישיותו של האדם, אלא צילום של האופן בו אנו מנהלים אינטראקציה עם העולם בסביבות שונות ובהקשרים שונים, לעניינו מקום העבודה .

ביילי פיתח סדרת שאלות ספציפיות, שדרכם נחשפים הדפוסים הלא מודעים של האדם, דרך המבנה של השפה בה הפרט משתמש בתשובותיו, ללא תלות בתוכן דבריו. בזיהוי המטה פרוגרמס, אנו למעשה שמים לך ל"איך" אנשים עונים, במקום ל"מה" הם אומרים. באופן זה, לאחר ששאלנו סדרת שאלות פשוטות, אנו יכולים לזהות מה יצית וישמר את המוטיבציה של אדם מסוים וכיצד הוא מעבד מידע. לדוגמא, בראיון עבודה אנו מקשיבים לאיך המועמד מתאר את הפרופיל המקצועי שלו, ומזהים את מודל התקשורת שלו.

ביילי הבחין בין שני סוגים של מטה פרוגרמס –

1.      דפוסים המעידים על "מאפייני המוטיבציה" – בקטגוריה זו נכללים דפוסים המצביעים על מה אדם צריך כדי להיות במוטיבציה בהקשר נתון, או מה יפגע במוטיבציה שלו. לדוגמא – בירור הערכים ש ל העובד, רמת הפעילות שלו בתוך הארגון, כיוון המוטיבציה, היכן אדם המועמד עושה את תהליך השיפוט בתוכו או מחוצה לו ועוד...

2.      דפוסים המעידים על "מאפייני עבודה" – בקטגוריה זו נכללים דפוסים במשקפים את התהליך המנטאלי הפנימי שבו אדם משתמש בסיטואציה ספציפית. לדוגמא – הסתכלות בפרטים הקטנים, או ראיה מערכתית, אינטליגנציה רגשית, תגובה ללחים טיפוסיים לתפקיד,  תנאים עבודה בהם העובד במיטבו ועוד...

כל אלו באים לידי ביטוי באינטראקציה של העובד בסביבת העבודה.

למה זה חשוב?

הנעת עובדים, פיתוח מנהלים, שמירה של מוטיבציה, הטמעה של אסטרטגיה חדשה בארגון, שיפור תהליכים בתוך ארגון, הם רק חלק מהתהליכים אשר להם נזדקק ל DNA המוטיבציוני של הפרט בתוך הארגון. מה יותר קל לגייס את העובד לכל משימה פשוטה כמאתגרת ברגע שאנו יודעים את ה-SWOT  התעסוקתי שלו. נוכל לבחון עתודה ניהולית בעת גיוס, נוכל ליצור מרכזי ידע ועוד.

www.doingstrategies.com