it's all about growth marketing

הפסיכולוגיה מאחורי ניהול מוצלח של כוח אדם. כיצד לאתר   נקודות תורפה קיימות בהון האנושי ואיך לגייס אנשים המתאימים לארגון ולמטרותיו. המילה פילוח מוכרת לנו דווקא מעולם השיווק. החשיבות, דווקא היום, בפילוח של קהלי יעד לפי מוצרי החברה הוא תהליך עבודה יעיל מוצלח אשר מניב בד"כ הכנסות לחברה ומייעל את הוצאותיה. אך מה לגבי כוח אדם? האם יש מקום לפלח את העובדים לפי הארגון או להיפך. האם הבנה של קהל היעד, קרי העובד, יכולה למקסם לארגון את הרווחיות? בעיניי התשובה היא כן. שאלת ה"איך עושים זאת" מאתגרת יותר. תהליך גיוס מועמד בכל דרג ומגזר, בד"כ מורכב ולעיתים ארוך ומונה מספר חוות דעת של מספר מנהלים בארגון, ואף מבחנים אישיותיים. אך לא אחת הגיוס נכשל, והתאמה של האדם לארגון אינה מוצלחת ומתגלית בד"כ כבר בחודשים הראשונים להעסקתו. מעבר לתהליך גיוס כושל ועלויות גיוס חוזרות, תהליך כזה פוגם באמון העובדים בארגון, ואף סולל דרך קלוקלת מצד הצוות למועמד החדש, שכן אלו יביטו בו בביקורתיות יתרה לעיתים. אם כך ההתאמה של המועמד לארגון ולמטרותיו חשובה עוד יותר מהפרופיל המקצועי שלו, הת

As managers, we face daily dilemmas that require our attention. Whether to dismiss an employee or move him from a department, whether to take a specific project, whether the customer is strategic or profitable, should stick to the strategy or plan goals. The experience of "being or stopping" is an experience that accompanies us for many hours in any managerial position. For this is the meaning of being a manager, or even more so, being a leader. How many of you have found yourself regretting a decision he made? How many dilemmas do you run a day? Are they all big and challenging or small and light? Did you choose to learn from any dilemma or not? The first dilemma in the history of mankind was presented to King Solomon. When he faced two assertive and intelligent women. Each of them holds that the child is hers. The arguments were persuasive and even identical - they both loved him, gave birth to him, replaced him with the Pampers, got up at night,

מבנה הארגוני משמש בסיס להגדרת אופי הפריסה של הפעילות הארגונית ליחידות ולתפקידים והוא תוחם את התנועה של אנשים ומשאבים בתוך הארגון. מבנים ארגוניים נועדו לתת מענה לשיקולי יעילות ותכליתיות בארגון, אך מושפעים במידה לא מועטה גם משיקולים פוליטיים, תרבותיים, חברתיים ואישיים. משתנים אלה אינם מאפיינים את העידן הדינמי שלנו, על כן המבנה הארגוני חייב להיות גמיש למצב השוק ועובי התחרות. במטרה לתת מענה ליעדים העסקיים והאסטרטגים של הארגון. מבנים ארגוניים נפוצים הינם המבנה הפשוט, הביורוקרטי והמטריציוני. המבנה הפשוט הינו שטוח מבחינה היררכית ומרכוז סמכויות (בדר"כ בידי מקבל החלטות אחד). מבנה זה מאפיין ארגונים בעלי יעדים עסקיים אגרסיביים לרבות חדירה לשוק, והגדלת הכנסות/פעילות. אבל המהירות והגמישות בקבלת החלטות ובביצוע שינויים, אינה מועילה כאשר הארגון גדל והריכוזיות באדם אחד מזיקה. על כן משאירה את הארגון חד- גוני וחסר מעוף למול שוק גואה וצומח. המבנה הביורוקרטי מאופיין במשימות שגרתיות וסטנדרטיזציה, חלוקת להתמחויות וניכרת בו רמה גבוהה של פורמליזציה. אך היתרון לבצע פעולות סטנדרטיות ביעילות רבה