it's all about growth marketing

הפסיכולוגיה מאחורי ניהול מוצלח של כוח אדם. כיצד לאתר   נקודות תורפה קיימות בהון האנושי ואיך לגייס אנשים המתאימים לארגון ולמטרותיו. המילה פילוח מוכרת לנו דווקא מעולם השיווק. החשיבות, דווקא היום, בפילוח של קהלי יעד לפי מוצרי החברה הוא תהליך עבודה יעיל מוצלח אשר מניב בד"כ הכנסות לחברה ומייעל את הוצאותיה. אך מה לגבי כוח אדם? האם יש מקום לפלח את העובדים לפי הארגון או להיפך. האם הבנה של קהל היעד, קרי העובד, יכולה למקסם לארגון את הרווחיות? בעיניי התשובה היא כן. שאלת ה"איך עושים זאת" מאתגרת יותר. תהליך גיוס מועמד בכל דרג ומגזר, בד"כ מורכב ולעיתים ארוך ומונה מספר חוות דעת של מספר מנהלים בארגון, ואף מבחנים אישיותיים. אך לא אחת הגיוס נכשל, והתאמה של האדם לארגון אינה מוצלחת ומתגלית בד"כ כבר בחודשים הראשונים להעסקתו. מעבר לתהליך גיוס כושל ועלויות גיוס חוזרות, תהליך כזה פוגם באמון העובדים בארגון, ואף סולל דרך קלוקלת מצד הצוות למועמד החדש, שכן אלו יביטו בו בביקורתיות יתרה לעיתים. אם כך ההתאמה של המועמד לארגון ולמטרותיו חשובה עוד יותר מהפרופיל המקצועי שלו, הת

סטיב גוב'ס מעולם לא סיים קולג' , אך סיפורו האישי הינו השראה מדהימה לדבקות המטרה, אמונה והפעלת חוק הגמישות בדרך להצלחה. לאחר 6 חודשים בקולג' הוא עדיין לא הבין מה הוא רוצה לעשות בחייו וכיצד קולג' יכול לסייע לו להבין. לכן הוא החליט לפרוש ובטח בכך שהכל יהיה בסדר בסוף. נותר במעמד של "סטודנט שאינו מן המניין", ובמעמד זה הוא שהה למשך 18 חודשים עד שהוא עזב רשמית את הקולג'. הוא בחר להיכנס רק לקורסים שעניינו אותו ולא לקורסי החובה. לא היה לו חדר במעונות על כן הוא ישן על רצפת חדרי חבריו. הוא מחזר בקבוקי קולה בשביל 5 סנט לפיקדון, כדי לקנות בהם אוכל. פעם בשבוע הוא היה הולך 11 ק"מ ברגל בכדי לקבל ארוחה חמה שבועית במרכז הארי קרישנה. הרבה מהדברים שהוא התגלגל אליהם ע"י הליכה אחרי הסקרנות והאינטואיציה שלו התגלו כבעלי ערך מאוחר יותר. באותו זמן קולג' ריד הציע כנראה את ההדרכה הטובה ביותר בקליגרפיה (היא אמנות הכתיבה הקישוטית) בכל ארה"ב. מה שמשך את עינו של סטיב היו הפוסטרים שהיו פזורים ברחבי הקמפוס וכל תווית הופקה בקליגרפיה ידנית יפה. ונרשם לקורס. הוא למד