it's all about growth marketing

הפסיכולוגיה מאחורי ניהול מוצלח של כוח אדם. כיצד לאתר   נקודות תורפה קיימות בהון האנושי ואיך לגייס אנשים המתאימים לארגון ולמטרותיו. המילה פילוח מוכרת לנו דווקא מעולם השיווק. החשיבות, דווקא היום, בפילוח של קהלי יעד לפי מוצרי החברה הוא תהליך עבודה יעיל מוצלח אשר מניב בד"כ הכנסות לחברה ומייעל את הוצאותיה. אך מה לגבי כוח אדם? האם יש מקום לפלח את העובדים לפי הארגון או להיפך. האם הבנה של קהל היעד, קרי העובד, יכולה למקסם לארגון את הרווחיות? בעיניי התשובה היא כן. שאלת ה"איך עושים זאת" מאתגרת יותר. תהליך גיוס מועמד בכל דרג ומגזר, בד"כ מורכב ולעיתים ארוך ומונה מספר חוות דעת של מספר מנהלים בארגון, ואף מבחנים אישיותיים. אך לא אחת הגיוס נכשל, והתאמה של האדם לארגון אינה מוצלחת ומתגלית בד"כ כבר בחודשים הראשונים להעסקתו. מעבר לתהליך גיוס כושל ועלויות גיוס חוזרות, תהליך כזה פוגם באמון העובדים בארגון, ואף סולל דרך קלוקלת מצד הצוות למועמד החדש, שכן אלו יביטו בו בביקורתיות יתרה לעיתים. אם כך ההתאמה של המועמד לארגון ולמטרותיו חשובה עוד יותר מהפרופיל המקצועי שלו, הת

השבוע החליטה חברת פרטנר על שינוי ארגוני מאוד מעניין. בפרטנר יוקמו שתי חטיבות חדשות - פרטית ועסקית ובמקביל תבוטל חטיבת האינטרנט. ברם, פעילות התקשורת הנייחת של פרטנר תתחלק בתוך החטיבות החדשות, לפי סוג הלקוחות. חשוב לציין כי השינוי הארגוני הזה גובה מחיר פרסונאלי לא קטן, ומזיז פיגורות בתוך הארגון ומחוצה לו. בד בבד הוא מהווה שינוי אסטרטגי נכון בחברת פרטנר. חברת פרטנר הבהירה את רצונה להפוך מחברת סלולארית לחברת תקשורת כוללת המעניקה ללקוחותיה פתרון מקיף של מוצרי תקשורת- ניידת, נייחת ואינטרנט לפני כשנה. ברור לנו ששוק הסלולר כבר מזמן בשלב של רוויה והתחרות בין חברות הסלולר הוא בהפקת תכנים והראשוניות בהשקת מכשיר סלולארי זה או אחר, בעוד שהרווחיות על השירות נשחקת. פרטנר הבינה שעוגני הרווחיות בשוק רווי נמצאים דווקא במוצרי נלווים לשירות. ההחלטה לפרק את חטיבת האינטרנט והטלפון הקווי עשויה להצביע על אכזבה מסוימת של החברה מביצועי פעילות זו, אחרי רק שנה של פעילות ממוקדת. אך דווקא המעבר למבנה פונקציונאלי יכול לסייע לחברה לבצע סינרגיה של כלל מוצריה ללקוחותיה ואף לסייע מהפיכתה של החברה לחברת תקשורת כול