it's all about growth marketing

הפסיכולוגיה מאחורי ניהול מוצלח של כוח אדם. כיצד לאתר   נקודות תורפה קיימות בהון האנושי ואיך לגייס אנשים המתאימים לארגון ולמטרותיו. המילה פילוח מוכרת לנו דווקא מעולם השיווק. החשיבות, דווקא היום, בפילוח של קהלי יעד לפי מוצרי החברה הוא תהליך עבודה יעיל מוצלח אשר מניב בד"כ הכנסות לחברה ומייעל את הוצאותיה. אך מה לגבי כוח אדם? האם יש מקום לפלח את העובדים לפי הארגון או להיפך. האם הבנה של קהל היעד, קרי העובד, יכולה למקסם לארגון את הרווחיות? בעיניי התשובה היא כן. שאלת ה"איך עושים זאת" מאתגרת יותר. תהליך גיוס מועמד בכל דרג ומגזר, בד"כ מורכב ולעיתים ארוך ומונה מספר חוות דעת של מספר מנהלים בארגון, ואף מבחנים אישיותיים. אך לא אחת הגיוס נכשל, והתאמה של האדם לארגון אינה מוצלחת ומתגלית בד"כ כבר בחודשים הראשונים להעסקתו. מעבר לתהליך גיוס כושל ועלויות גיוס חוזרות, תהליך כזה פוגם באמון העובדים בארגון, ואף סולל דרך קלוקלת מצד הצוות למועמד החדש, שכן אלו יביטו בו בביקורתיות יתרה לעיתים. אם כך ההתאמה של המועמד לארגון ולמטרותיו חשובה עוד יותר מהפרופיל המקצועי שלו, הת

As managers, we face daily dilemmas that require our attention. Whether to dismiss an employee or move him from a department, whether to take a specific project, whether the customer is strategic or profitable, should stick to the strategy or plan goals. The experience of "being or stopping" is an experience that accompanies us for many hours in any managerial position. For this is the meaning of being a manager, or even more so, being a leader. How many of you have found yourself regretting a decision he made? How many dilemmas do you run a day? Are they all big and challenging or small and light? Did you choose to learn from any dilemma or not? The first dilemma in the history of mankind was presented to King Solomon. When he faced two assertive and intelligent women. Each of them holds that the child is hers. The arguments were persuasive and even identical - they both loved him, gave birth to him, replaced him with the Pampers, got up at night,

מבנה הארגוני משמש בסיס להגדרת אופי הפריסה של הפעילות הארגונית ליחידות ולתפקידים והוא תוחם את התנועה של אנשים ומשאבים בתוך הארגון. מבנים ארגוניים נועדו לתת מענה לשיקולי יעילות ותכליתיות בארגון, אך מושפעים במידה לא מועטה גם משיקולים פוליטיים, תרבותיים, חברתיים ואישיים. משתנים אלה אינם מאפיינים את העידן הדינמי שלנו, על כן המבנה הארגוני חייב להיות גמיש למצב השוק ועובי התחרות. במטרה לתת מענה ליעדים העסקיים והאסטרטגים של הארגון. מבנים ארגוניים נפוצים הינם המבנה הפשוט, הביורוקרטי והמטריציוני. המבנה הפשוט הינו שטוח מבחינה היררכית ומרכוז סמכויות (בדר"כ בידי מקבל החלטות אחד). מבנה זה מאפיין ארגונים בעלי יעדים עסקיים אגרסיביים לרבות חדירה לשוק, והגדלת הכנסות/פעילות. אבל המהירות והגמישות בקבלת החלטות ובביצוע שינויים, אינה מועילה כאשר הארגון גדל והריכוזיות באדם אחד מזיקה. על כן משאירה את הארגון חד- גוני וחסר מעוף למול שוק גואה וצומח. המבנה הביורוקרטי מאופיין במשימות שגרתיות וסטנדרטיזציה, חלוקת להתמחויות וניכרת בו רמה גבוהה של פורמליזציה. אך היתרון לבצע פעולות סטנדרטיות ביעילות רבה

Creating a vision in a high business organization. To me, vision is one of the pillars of an organization. Because it clarifies the essence of the organization, the purpose of the organization in his life, what association we would like to create in the market when the name of the organization. More pragmatically, vision is a long-term plan, a program that combines ideology with action. In my eyes, this is the only place where reason and emotion are in harmony. But it is not enough, the vision is the lighthouse of the organization according to which it will direct its behavior and business decisions. The values ​​that make up the vision in the organization create a consistent and positive culture in society. Their assimilation in the organization helps the worker in building the right thought patterns when making his daily decisions. Since the vision expresses the future, desired, and agreed image of the company and constitutes the core of the strategic plan, it is of great impor

יצירת חזון בארגון עסקי גבוהה. בעיני, החזון הוא אחד מעמודי התווך של ארגון. כיוון שהוא מבהיר את מהותו של הארגון, מה מטרת הארגון בחייו, מה האסוציאציה שהיינו רוצים שתיווצר בשוק כשיעלה שמו של הארגון. באופן יותר פרגמאטי, חזון הינו תוכנית לטווח ארוך, תוכנית שמשלבת אידיאולוגיה עם מעשה. בעיני זה המקום היחיד שהשכל והרגש נמצאים בהלימה. אך לא די בכר, החזון הוא המגדלור של הארגון שעל פיו היא תכוון את התנהגותה והחלטותיה העסקיות. הערכים שמרכיבים את החזון בארגון, מייצרים תרבות קונסיסטנטית וחיובית בחברה. הטמעתם בארגון עוזרת לעובד בבניית תבניות המחשבה הנכונות בעת ביצוע החלטותיו היומיות. כיוון שהחזון מבטא את דמותה העתידית, הרצויה והמוסכמת של החברה ומהווה את הליבה של התכנית האסטרטגית, ישנה חשיבות גבוהה שהוא יוטמע בן עובדי הארגון, בכל הדרגים. זאת עוד לפני שהינו יוצא מחוצה לו. בנייתו של חזון בד,כ נעשית ע"י חברה ייעוץ או ע,י דרגים בכירים בארגון, אך אל לנו להותיר אותה על שולחן המנכ"ל, בפרופיל החברה, באתר האינטרנט, או אף קיר חדר הקבלה של הארגון. אם אחרון העובדים אינו חי ונושם את החזון, החברה